激活组织 共话未来

12.12 上海

破立大课•上海站特邀

9位人力资源专家及最佳实践分享家

为200位HR伙伴

带来专属于HR们的智慧盛宴。

组织如何驾驭不确定性？

如何有效地激活组织？

怎样才能让组织保持创造力？

人力资源支撑激活组织关键点是什么？

标杆企业如何运用战略驱动人力资源管理？

行业变革期如何更好地打造人才供应链？

破立大课•上海站带着问题，开放交流，与行业同仁们一同探讨人力资源变革与组织发展等核心问题。全方位、多维度剖析VUCA时代的人才与组织等人力资源的核心话题。

破立大课•上午场 观点激荡

在上午场的分享中，4位人力资源不同领域的破立分享家从战略对标、组织学习、人才测评、人才项目四个维度，打开企业人力资源管理的全新视角。由百锐学堂人才发展顾问范媛媛女士担任上午场主持。

01. 战略驱动的人力资源管理

樊小林

华为人力资源招聘调配运营总监

海外片区Turnkey管理部部长

业务出身的资深人力资源专家

为何绩效一推，意见一大堆？

为何培训就是落不了地？

为何你招聘的速度永远赶不上需要的速度？

……

樊老师从HR们的困惑为导入，分享了以战略为驱动的人力资源管理经验。

▨ 人力资源管理的基本目的：建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍；创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制；营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的氛围。通过人力政策推动战略实现、驱动个体活力。

▨ 人力资源管理的基础：价值链管理循环。

价值创造：以客户为中心；

价值分配：以奋斗者为本；

价值评价：以结果为导向。

▨ 人力资源的导向应对标战略、建立人才生态，识别英雄，形成英雄辈出的组织氛围。

02. 组织学习新范式

田俊国

著名实战派培训专家、领导力专家

北京易明管理咨询有限公司董事长

▨ 上不接战略、下不接绩效的培训完全可以不做。培训不能光想着上接战略、下接绩效，还得要着眼于为组织的未来培养什么样的人才。培训要更多地服务于企业的第二曲线。

▨ 课堂是解决问题的，用解决问题的方法论，触碰业务实际问题。企业大学要能复制解决问题的能力，形成基本的工作语言，通过群策群力规划企业的未来，做企业内部的“麦肯锡”。

▨ 培训做的事情应围绕4种能力：解决问题的能力、经验萃取的能力、复盘反思的能力、前瞻规划的能力。

▨ 做培训的人需要有投资的眼光，投资未来高潜的关键人才，投资未来的业务，投资组织的未来。

03. 不确定时代下的人才评估和发展

梁开广

组织心理学与人才评估专家

原人事决策国际PDI中国首席代表

▨ 不确定时代，能力模型在选人中依然很重要。领导人才的TOPS能力素质要求分类体系：

T/O——任务/结果管理

P——人际管理

S——自我管理/修身

▨ 不确定时代，个性潜质更重要。

领导人才选拔时需要回答四大问题：

候选人有意愿来做好这个工作吗？

候选人有所需经验/技能做好这个工作吗？

候选人能融进团队和公司文化吗？

候选人的个性或风格适合做这个工作吗？

▨ 不确定时代，团队协同能力将影响人才成功。团队领导者需要以身作则，定期反思，放下自负。同时带领团队成员建立反思的机制，鼓励团队成员主动反思，建立团队信任。

▨ 不确定时代的核心资源就是人才。尤其是能创造最大化价值的关键人才。“选”、“育”并重者方能胜出。掌握评估和培养关键人才的方法是任何组织持续强盛的不二法门！

04. 价值回归：人才项目的定位及运营逻辑

薛希鹏

百锐学堂总裁助理

教学中心总监

▨ 三四五政策之后，房地产的商业模式不会改变，但人才及管理的重要性及驱动作用将被重新认识，组织和人才成了一个流行词。

▨ 房地产行业人才培养将呈现6大趋势。

1.标杆房企对人才的投入将不遗余力；

2.规模化地解决人才供应问题，成为地产行业人才培养特色；

3.人才培养价值回归：“始于战略，支撑业务”；

4.对子弟兵的重视度会越来越高；

5.经理级以上的员工将以内部培养提拔为主；

6.关键人才的培养会越来越受重视。

▨ 人才培养要把至少60%的精力用在“为什么？”和“怎么做？”。人才项目应被当成一项业务流程来对待而不是几个培训活动。应当融合项目运营手段，提升学员体验，以用户为中心，贯穿项目运营全过程。

▨ 当一个人才项目需要想方设法证明自身价值的时候，说明影响力失效了。依靠某位领导的重视和支持不是长久之计，长久之计是让更多人体验到效果。

▨ 当前对HRD/企业大学校长的考验是：如何提高对业务的影响力、打通人才资源配套机制。对培训经理/HR的考验是：如何基于业务视角进行项目设计、项目经验迭代运用。

破立大课•下午场 最佳实践

在下午场的分享中，破立学院邀请到了4位标杆房企的实践分享家们共同探讨在组织与人才方面的思考与实践，并邀请到了正荣服务组织人力总经理吴霜女士担任特邀主持，一同在破立大课的平台上，共话行业人才发展的未来。

05. 打造面向千亿的组织能力

陈涵

东原集团人力资源总经理

战略总经理、客户创新中心总经理

▨ 过去几年，伴随组织成长，东原的人力部门持续刷新工作重点。打造面向千亿的组织能力，组织3+1系统不断迭代进化。目前，东原人力资源机制成熟度，可与千亿级公司对标，未来将继续提升公司治理机制、创新业务机制。

▨ 东原完备的文化管理系统。

顶部：企业文化内核。以卓越红、智慧蓝、共生绿，演绎出东原人进取、敏锐、合作的“三原色”精神，展现出绚丽多彩的东原文化内核。

中层：将文化体系在人力资源进行全面运用。运用有趣的工具进行文化行为及价值观的评估。

底层:多元的企业文化呈现形式。在互联网+的时代背景下，充分利用数字化技术创造无限可能，通过一面墙、一个IP、一本手册、一门课、一套VI、N场活动，统一内部文化认知、提升文化服务效能。

▨  东原的关键人才内部发展比例持续升高，内外部人才占比从2：8向6：4转变。

▨  不以“职业发展”为目标的人才发展项目都是耍流氓！人才发展应与人才识别并行，并逐步探索市场化运作。

06. 组织进化背后的力量

张盛冬

祥生地产集团顾问

商学院副院长

▨ 组织设计要从大处着眼，小处着手；系统思考、有序推动；心中要有大图景。

▨ 组织变革：无动因不变革。当前房地产行业的大环境还是以稳为主。组织变革的速度与频率都需要深思，要充分考虑组织调整的成本问题。

▨ 进化是残忍和被动的。推动组织进化的有三种力量：新经济；新科学；新意识。平台型组织将是这个时代主流的组织模式。

07. 激活组织 赋能人才

曹菲

绿城中国本体建设中心副总经理

▨ 行业即将进入第二个发展阶段，即能力驱动，依靠管理能力实现持续增长。

▨ 新形势下，绿城中国发展现状由产品品质“特长生”向四大品质兼优的“有质量、高质量优等生”转变。从组织管理维度来看，为了能支撑规模与项目群数量的快速增长，积极建设，激活组织是大势所趋。实现总部做精、区域做专、城市做强，逐步优化组织形态。通过各组织层面“加强”“下移”动作，明确优化路径。

▨ 绿城把人力资源的建设直接认知为公司的本体建设，把它作为公司所有经营管理活动中全部的唯一的本体工作。

▨ 绿城要把企业还原成学校，将培养优秀的员工，作为企业运作的首要目标。以战略为牵引，以人才为支撑，构建绿城中国人才发展体系。

08. 光合工程——阳光城集团后千亿时代的关键人才发展体系

叶文彬

阳光城集团培训及企业文化负责人

▨ 光合工程，“光”是阳光基因：讲情怀、高敬业、懂业务。“合”是打造人才的合力。通过光合工程为人才打上阳光烙印。

▨ 在组织不断管理创新的背景之下，光合工程持续迭代，光合工程2.0将更聚焦，持续通过全方位、体系化、多管齐下的培养方式，更强调自上而下的言传身教，自下而上代言阳光，实现前后辈间的文化与经验传承。打造完整闭环的人才供应链，不断夯实人才厚度，加强核心人才库的建设。

▨ 做培训需要具备的三种核心能力：理解战略级高管管理实践的能力；项目设计的核心能力；以及行动的能力。

关于组织与人才的话题将会继续，此时此刻，有一些思考已经发生，有一些行动也即将展开。面对未来，需要从根本上改变人、改变组织，才能拥有驾驭不确定的能力。这对组织和管理者本身都是一个巨大的挑战。

破立大课也将一直陪伴各位人力资源的实践者们，拥抱变革，破而后立。

这里是学习者的社群，这里是分享家的舞台。希望本场破立大课成为我们共同的记忆。希望各位HR伙伴在破立收获更多的友谊。

2021年我们再次相约上海，相约破立大课，明年不见不散！